CONTOH MAKALAH CALON KEPALA SEKOLAH

OLEH : FARICHIN
Assalamu 'alaikum,
Bagaimana kabar teman-teman? Mudah-mudahan baik-baik saja. Nah, pada kesempatan ini saya coba posting tentang makalah pada seleksi calon kepala sekolah. Bagi Anda yang sedang ingin menjadi kepala sekolah, dan sekarang sedang mengikuti seleksi, mudah-mudahan makalah ini bisa bermanfaat. Makalh ini hanya contoh, jadi apabila ada kekurangan ya, mohon maaf. Wong saya saja belum menjadi kepala sekolah kok. Iseng-iseng buat makalah barangkali dapat berguna untuk teman-teman yang ingin menjadi kepala sekolah dan sekarang sedang atau mau mengikuti sleksinya. selamat membaca.

KEPEMIMPINAN PENDIDIDKAN OLEH KEPALA SEKOLAH

BAB I  PENDAHULUAN

A, Latar Belakang

Pendidikan di Indonesia sedang melakukan pembenahan untuk mencapai tujuan pendidikan yang diharapkan. Sesuai dengan UU Sisdiknas nomor 20 tahun 2003  Bab II pasal 2, dikatakan bahwa Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, diperlukan seorang pemimpin atau kepala sekolah yang berkualitas.

Dalam satu situasi kepemimpinan terlihat adanya unsur seperti orang-orang yang dapat mempengaruhi orang lain disatu pihak, orang-orang yang mendapat pengaruh dilain pihak, adanya tujuan-tujuan tertentu yang hendak dicapai dan adanya serangkaian tindakan untuk mempengaruhi dan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

Kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama di antara pemimpin dan anggotanya. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan anggota dan juga dapat memberikan pengaruh, dengan kata lain para pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan, tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya. Sehingga terjalin suatu hubungan sosial yang saling berinteraksi antara pemimpin dengan bawahan, yang akhirnya tejadi suatu hubungan timbal balik. Oleh sebab itu bahwa pemimpin diharapakan memiliki kemampuan dalam menjalankan kepemimpinannya, karena apabila tidak memiliki kemampuan untuk memimpin, maka tujuan yang ingin dicapai tidak akan dapat tercapai secara maksimal.

Kehadiran kepala sekolah sebagai seorang pemimpin pada satuyan pendidikan sangat menentukan keberhasilan instansi pendidikan tersebut dalam mencapai tujuan pendidikan pada tingkat mikro yang pada akhirnya akan bersama-sama mewujudkan pendidikan pada tingkat mezo dan makro. Beberapa implikasi kualitas kepemimpinan kepala sekolah pada dunia pendidikan adalah:

a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain yaitu para guru dan staf administasi sekolah agar mereka memiliki kemauan dan kesadaran untuk menerima arahan dari pemimpin.

b. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang dengan kekuasaannya mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Kekuasaan itu dapat bersumber dari: Hadiah, hukuman, otoritas dan karisma.

c.  Pemimpin harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri, sikap bertanggung jawab yang tulus, pengetahuan, keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan, kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain dalam membangun organisasi.

Tanpa adanya kehadiran pemimipin yang berkualitas, akan sulit rasanya pendidikan mencapai tujuan yang diharapkan. Kehadiran guru yang berkualitas tanpa adanya pemimpin atau kepala sekolah akan menjadikan pendidikan berjalan terpecah karena guru dan staf berjalan tanpa adanya kesinergian yang baik.

Berdasarkan hal di atas, kami tertarik mengangkat permasalahan kepemimpinan pada makalah ini. Kami berharap, dengan makalah ini akan dapat membuka pikiran kita untuk menjadi pemimpin yang baik demi mencapai tujuan pendidikan pada skala mikro, mezo, dan makro.

B. Permasalahan

Berpijak pada hal-hal di atas, maka kami mengajukan permasalahan yang perlu dikupas untuk menciptakan kepemimpinan yang berkualitas. Permasalah tersebut adalah:

1.      Bagaimana keterampilan kepemimpinan yang seharusnya dimiliki oleh kepala sekolah?

2.      Bagaimana implementasi ketrampilan mempengaruhi, menggerakan, mengembangkan, dan memberdayakan yang telah dilakukan?

3.      Bagaimana rencana tindakan yang yang akan dilaksanakan?

BAB II PEMBAHASAN

A.    Keterampilan kepemimpinan yang seharusnya dimiliki oleh kepala sekolah.

Kepala sekolah sebagai pemimpin memiliki tugas dan kewajiban  mengarahkan bawahan kepada suatu komitmen dalam pelaksanaan tugas. Dengan demikian bahwa kepala sekolah harus senantiasa mempengaruhi bawahan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Hal ini bisa kita kaji gagasan dari Ki Hajar Dewantara yaitu Ing ngarso Sung Tuladha, artinya seorang pemimpin hendaknya menjadi panutan (contoh) bagi bawahan; Ing Madya mangun karsa, yang artinya pemimpin ikut kegiatan menggugah semangat anak buahnya; dan Tut Wuri Handayani, yang berarti pemimpin berupaya memberikan dorongan dari belakang.

Bagi orang Islam kepemimpinan Rassulullah wajar dijadikan landasan filosofis, dimana kepemimpinan beliau sangat mengedepankan contoh contoh perbuatan yang baik. Dikatakan dalam alquran bahwa dalam diri Rasulullah telah terdapat contoh yang baik (Uswatun Khasanah). Dengan demikian bagi seorang pemimpin yang dapat memberikan contoh nanti tidak akan sulit mengarahkan bawahan kearah yang diharapkan.

Dalam pelaksanaannya keberhasilan kepemimpinan kepala sekolah sangat dipengaruhi oleh hal hal sebagai berikut :

a.       Kepribadian yang kuat. Kepala sekolah harus mengembangkan pribadi percaya diri, berani, bersemangat, murah hati dan memiliki kepekaan sosial.

b.      Memahami tujuan pendidikan dengan baik. Pemahaman yang baik merupakan bekal utama kepala sekolah agar dapat menjelaskan kepada guru, siswa dan pihak lain serta menemukan strategi yang tepat untuk mencapainya.

c.       Pengetahuan yang luas. Kepala sekolah harus memiliki pengetahuan yang luas tentang bidang tugasnya maupun bidang lain yang terkait.

d.      Keterampilan profisional yang terkait dengan tugasnya sebagai kepala sekolah, yaitu :

Ø  Keterampilan teknis, misalnya penyusun jadwal pelajaran mengsupervisi pengajaran, memimpin rapat dan dan seterusnya.

Ø  Keterampilan hubungan kemanusiaan, misalnya bekerjasama dengan orang lain, memotivasi, mendorong guru dan seterusnya.

Ø  Keterampilan konseptual, misalnya mengembangkan konsep pengembangan sekolah memperkirakan masalah yang akan muncul dan mencari pemecahannya.

Dalam prosesnya, kepemimpinan tidak selalu berjalan mulus. Keberadaan struktur, sistem, dan budaya merupakan hambatan perubahan daripada berfungsi sebagai fasilitator. Tingkat kepentingan yang tinggi sangat membantu dalam menyelesaikan semua tahap proses transformasi. Jika tingkat perubahan eksternal terus naik, maka tingkat kepentingan menjadi dominan, organisasi harus (memposisikan diri) dalam arus pengembangan era global. Model abad kedua puluh bukanlah merupakan periode yang panjang, tenang atau puas, karena periode ini begitu singkat, sementara aktivitas kerja sangat padat.

Tingkat kepentingan yang lebih tinggi memicu dinamisasi kependidikan yang lebih kreatif dan inovatif. Peningkatan urgensi kepemimpinan pendidikan membutuhkan sistem informasi kinerja yang jauh lebih unggul daripada apa yang biasanya. Sistem penyediaam informasi kinerja selayaknya dapat menginformasikan yang valid dan originalitas, terutama tentang kinerja. Informasi tentang kepuasan peserta didik harus dikumpulkan lebih akurat.

Dengan demikian, para manajer pendidikan seharusnya meningkatkan intensitas melihat dan mendengar keluhan para pelanggan (pelanggan pendidikan) khususnya mereka yang tidak puas terhadap layanan pendidikan. Untuk menciptakan sistem dan memanfaatkan out put secara produktif, budaya sekolah dimulai dengan penanaman nilai-nilai luhur, kejujuran, menggabungkan norma dan kebijakan. Kemudian jumlah rutinitas kinerja yang kurang efektif harus dihilangkan. Perubahan dimulai dari pemimpin pendidikan, kemudian memberikan pengaruh terhadap beberapa personel sekolah melalui contoh perilaku yang dapat membentuk budaya sekolah sehingga menghasilkan beberapa keuntungan oraganisasi sekolah.

Semua organisasi pendidikan membutuhkan pemimpin yang baik yang bertanggung jawab. Kerja sama tim diperlukan untuk menghadapi transformasi secara periodik. Suksesi di bagian pemimpin organisasi mungkin  tidak lagi menjadi media untuk melatih dan memilih satu orang untuk mengantikan yang lain. Suksesi bisa menjadi proses pengembangan kepemimpinan pendidikan

Sebagai leader atau pemimpin, kepala sekolah yang baik harus memiliki kemampuan mempengaruhi, menggerakkan, mengambangkan, dan memberdayakan (4 M) sumber daya sekolah yang dmiliki baik berupa sumber daya manusia (SDM) maupun sumber daya materialnya. Keempat keterampilan saling terkait satu sama lainnya demi suksesnya pencapaian tujuan pendidikan.

Pada pembahasan bagian ini akan dijelaskan tentang bagian demi bagian dari 4 M Ketermapilan yang harus dimiliki oleh kepala seorang kepala sekolah.

Keterampilan Mempengaruhi

Keterampilan mempengaruhi dilihat dari kemampuan seorang kepala sekolah mengajak bawahannya (warga sekolah) untuk melaksanakan kebijakan yang telah menjadi ketetapan sekolah. Semakin patuh bawahan melaksanakan garis kebijakan sekolah dengan penuh kesadaran, mengindikasikan ketercapaian keterampilan mempengaruhi pada diri kepala sekolah. Untuk itu, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menentukan kebijakan sekolah agar kebijakan tersebut menjadi tanggung jawab bersama seluruh warga sekolah sehingga mereka dengan penuh kesadaran melaksanakan sesuatu yang telah diputuskan. Hal-hal tersebut antara lain:

1.      Kebijakan yang diambil bukan semata-mata untuk kepentingan sekelompok orang tetapi kebijakan yang diambil harus memiliki tujuan yang jelas untuk memajukan pendidikan secara umum pada tingkat mikro.

2.      Kebijakan yang diambil menampung semaksimal mungkin aspirasi bawahan sehingga kebijakan tersebut menjadi tanggung jawab bersama.

3.      Lakukan analisis dampak negatif dan positif bersama dengan pembantu kepala sekolah sebelum kebijakan tersebut diluncurkan.

4.      Hindari mengambil keputusan yang tidak populer yang hanya akan mengakibatkan kontroversi pada tingkat bawah.

Keterampilan Menggerakkan

Keterampilan menggerakkan merupakan kemampuan kepala sekolah agar sumber daya yang ada (terutama manusia) dapat bekerja dan bersinergi untuk pencapaian tujuan yang diharapkan. Sumber daya manusia merupakan hal yang unik karena di situ terdapat keberanekaan harapan dan keinginan. Oleh karena itu, kesalahan dalam menggerakan sumber daya manusia akan dapat mengakibatkan penyelewengan dari sebagaian atau keseluruhan sumber daya yang ada.

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam upaya menggerakkan sumber daya manusia yang ada di antaranya adalah:

1.      Perlakukan mereka sebagai manusia yang memiliki kebebasan berpikir, mengeluarkan gagasan atau pendapat, dan memerlukan penghargaan terhadap prestasi kerja. Dengan demikian segala yang terkait dengan hal tersebut harus menjadi bahan pertimbangan dalam melakukan usaha menggerakan sumberdaya tersebut.

2.      Lakukan kontrol secara kontinu terhadap pelaksanaan kebijakan tanpa menimbulkan kesan mencari kesalahan.Penghargaan terhadap progres kerja akan menjadi motivasi yang mujarab dalam penggerakan SDM.

3.      Selalu motivasi bawahan baik secara formal maupun nonformal. Dengan motivasi agar muncul perasaan dihargai pada diri bawahan sehingga kinerja terbaiklah yang akan ditampilkan.

4.      Lakukan komunikasi yang harmonis terhadap gejala tindakan indisipliner dan atau penyelewengan terhadap pelaksanaan kebijakan untuk mengetahui alasan penyelewengan tersebut. Dengan demikian akan segera dilakukan solusi yang tepat untuk menyelamatkan pelaksanaan program kebijakan.

Keterampilan Mengembangkan

Pengembangan sekolah sebagai suatu institusi pendidikan menjadi hal yang harus dilakukan oleh seorang kepala sekolah. Oleh karena itu kepala sekolah harus memiliki sense of development karena pengembangan sekolah tidak hanya didasarkan pada teori semata tetapi perlu adanya teknik dan strategi yang jitu. Kepala sekolah yang memiliki keterampilan mengembangkan akan dapat meningkatkan kualitas wrga pendidikan yang berada dalam wilayah kerjanya. Pendidik dan kependidikan akan berkembang kualitas dirinya sehingga dapat meningkatkan kinerja menjadi lebih baik sesuai dengan harapan. Dari peserta didik juga akan meningkat baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Sejalan dengan itu, meningkat pula sarana dan prasarana pendukung untuk meningkatkan pembelajaran lebih berkualitas.

Keterampilan mengembangkan belum sepenuhnya dimiliki oleh kepala sekolah. Pada umumnya, kepala sekolah lebih fokus pada pengembangan sarana dan prasarana pendidikan. mereka lupa bahwa kualitas pendidikan tidak hanya dipengaruhi oleh unsur sarana, tetapi juga pendidik sebagai prosesor, dan peserta didik sebagai input dan sekaligus output yang akan mengindikasikan keberhasilan pendidikan pada suatu instansi pendidikan.

Terkait dengan hal tersebut, berikut ini beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam upaya mengembangkan sekolah sebagai instutsi pendidikan:

1.      Lakukan analisis kebutuhan masyarakat atau stakeholder terhadap mutu lulusan.

2.      Buat program dengan penyesuaian terhadap kebutuhan masyarakat.

3.      Lakukan pembinaan secara terprogram dalam rangka meningkatkan kompetensi warga sekolah.

4.      Program-program peningkatan kompetensi menjadi sesuatu yang harus direncanakan dan dilakukan. Program ini bisa dilakukan baik secara mandiri maupun kontingensi pada kegiatan peningkatan kompetensi di tingkat lain.

Keterampilan Memberdayakan

Memberdayakan berarti memanfaatkan sumber daya yang ada secara maksimal dalam rangka pencapaian tujuan yang diharapkan. Dalam kaitannya dengan kepemimpinan kepala sekolah, kepala sekolah dianggap telah berhasil atau memiliki keterampilan memberdayakan apabila terdapat indikasi sebagai berikut:

1.      Pembagian tugas pada guru dan staf administrasi telah sesuai dengan kompetensi personil yang bersangkutan bukan lagi berdasarkan Daftar Urut Kepangkatan  (DUK) semata.

2.      Pemanfaatan sumber nonmanusia telah semaksimal mungkin oleh sebagaian besar warga sekolah dalam mengupayakan tercapaianya pelayanan pendidikan yang optimal.

3.      Semua personil dalam naungan pembinaan kepala sekolah telah berjalan dengan baik dalam melaksanakan tugas masing-masing.

4.      Tidak terdapat ketidaktermanfaatkan potensi baik dari sumber daya manusia maupun nonmanusia.

Terkait dengan hal tersebut, terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan dalam memberdayakan sumber daya yang ada secara baik seperti:

1.      Lakukan analisis yang baik terhadap peta kekuatan seluruh sumber daya yang ada. Hasil analisis ini tentunya akan menjadi dasar dalam langkah selanjutnya yaitu pembagian kerja.

2.      Prinsip right man in the right place harus menjadi dasar dalam pembagian tugas.

3.      Lakukan evaluasi terhadap kinerja bawahan secara teliti untuk mengetahui kekurangberdayaan personil yang telah ditunjuk.

4.      Pembinaan personil dalam rangka menjaga ritme kerja dilakukan secara terencana dan terarah.

untuk pembahasan permasalahan kedua ada di postingan lanjutan. Maaf, biar Bapak dan Ibu sering baca blog saya ini. wkwkwk.................. Jangan lupa kasih komen ya.

READ MORE - CONTOH MAKALAH CALON KEPALA SEKOLAH

Bab 1 – Hakikat dan Tantangan Manajemen Personalia

             Istilah personalia, personel atau kepegawaiaan mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi. Menurut Fillopo manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat Untuk lebih lengkapnya manajemen personalia itu dapat dirumuskan sebagai berikut: “Manajemen Personalia adalah seni dan ilmu memeperoleh, memajukan dan memanfaatkan tebnaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secar berdaya guna dan berhasil dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.

             Dalam perusahaan kecil fungsi personalia dilaksanakan langsung oleh pucuk pimpinan, jadi segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja, seperti penempatan, pelatihan, pendidikan, mutasi dan promosi, kompensasi dan pemberhentian langsung menjadi tanggung jawab pucuk pimpinan.
Pada perusahaan besar sebagian dari aktivitas fungsi personalia didelegasi kepada masing-masing manajer termasuk kepada kepala departemen (bagian atau seksi) personalia. Pembagian kerja akan fungsi personalia, tidak berarti bahwa segala masalah telah dapat diatasi. Bertambah besarnya perusahaan dan semakin kompleksnya aktivitas perusahaan bukan saja menambah kesibukan fungsi pokok. Tetapi pula fungsi personalia. Dibentuknya unit personalia tidak berarti bahwa segala aktivitas mengenai fungsi personalia hanya dikerjakan oleh unit personalia.

             Unit Personalia tidak sama statusnya misalnya dengan Unit Produksi atau Unit Pemasaran, sebab Unit Personalia merupakan sebuah “services departement” (bagian pembantu). Unit personalia, berstatus sebagai tenaga staff, ia sering disebit “a specialized staff”. Sebagai “a specialized staff” maka unit personalia, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

a.       Ia terbatas dalam pemberian nasihat dan bantuan dan tidak mempunyai kekuasaan terhadap elemen-elemen lain di didalam organisasi.

b.      Nasihat dan bantuan yang diberikan ditujukan kepada seluruh bagian.

c.        Ia memberikan nasihat dan bantuan khusus di bidang personalia.

Pada umumnya yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan mengenai tugas-tugas personalia ada tiga yaitu:

1.      Procuring yang terdiri dari beberapa hal seperti:

      Ø  memperoleh tenaga kerja

      Ø  membuat anggaran tenaga kerja

      Ø  menarik tenaga kerja

      Ø  membuat job analysis, job description, dan job specification

      Ø  menetapkan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja

      Ø  mengadakan seleksi terhadap calon tenaga kerja

2.      Developing atau pengembangan yang meliputi:

      Ø  memajukan atau mengembangkan tenaga kerja

      Ø  melatih dan mendidik tenaga kerja

      Ø  mempromosikan dan memindahkan tenaga kerja

      Ø  mengadakan penilaian kecakapan tenaga kerja

3.      Mantaining dengan kegiatan:

      Ø  memanfaatkan tenaga kerja

      Ø  memberhentikan tenaga kerja

      Ø  memensiunkan tenaga kerja

      Ø  memberi kompensasi

      Ø  mengurus kesejahteraan pegawai termasuk pembayaran upah, perumahan, rekreasi, pengobatan dan lain sebagainya.

Dalam suatu perusahaan pada umumnya kita dapati empat macam hubungan antara petugas yaitu:

1.      Line relation

2.      Functional relation

3.      Staff relation

4.      Lateral relation

Unit kepala personalia memiliki tiga macam hubungan di atas yakni : line relation, functional relation, dan lateral relation. Dengan line relation dimaksud hubungan antara seorang atasan dengan bawahannya misalnya pemberian instruksi, pemberian saran-saran dan lain-lain. Dengan functional relation dimaksud hubungan antara sesuatu pejabat dengan pejabat-pejabat lainnya dimana pejabat pertama memberikan bantuan dan layanan kepada pejabat kedua dalam bidang keahliannya. Dengan lateral relation yang dimaksud hubungan-hubungan untuk berkoordiner dan bekerja sama antara para manager yang setingkat misalnya antara kepala-kepala bagian atau antara kepala-kepala seksi.

Ditinjau dari fungsi yang ada, Fungsi manajemen sumber daya manusia secara umum dibedakan menjadi fungsi manajerial dan fungsi operasional. Untuk lebih jelasnya fungsi-fungsi tersebut adalah.

a.       Empat fungsi manajerial

1)      Perencanaan (planning)

Bagi manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan terlebih dahulu suatu program manajemen sumber daya manusia yang akan membantu mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

2)      Pengorganisasian (organizing)

Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Bagi seorang manajer sumber daya manusia, membentuk suatu organisasi haruslah dengan merencanakan hubungan antara pekerjaan dan factor-faktor fisik, hubungan antara sesama kelompok dan hubungan antara pimpinan secara keseluruhan.

3)      Pengarahan (directing)

Fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan pekerjaan atau bagaimana mengusahakan agar pekerja mau bekerja sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

4)      Pengendalian /pengawasan (controlling)

Pengendalian/pengawasan adalah suatu fungsi manajemen yang menyangkut masalah pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai dengan rencana manajemen sumber daya manusia yang dirumuskan.

b.      Enam fungsi operasional

1)      Pengadaan tenaga kerja (procurenment)

Fungsi pengadaan meliputi penetuan program penarikan karyawan baik jumlah, jenis, maupun mutu atau kualitas karyawan serta seleksi dan penempatannya.

2)      Pengembangan (development)

Fungsi pengembangan karyawan adalah meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan melalui pelatihan atau pendidikan yang dilakukan untuk melaksanakan kegiatan tertentu.

3)      Kompensasi

Fungsi kompensasi berhubungan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi.

4)      Integrasi

Fungsi pengintegrasian berhubungan dengan penyesuain keinginan individual karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat.

5)      Pemeliharaan (maintenance)

Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi para karyawan dan pemeliharaan sifat yang menyenangkan.

6)      Pemutusan hubungan kerja (separation)

Fungsi pemutusan hubungan kerja berhubungan dengan pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikan sesuatu kepada masyarakat yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan, atau penempatan diluar perusahaan.

Tantangan Manajemen Personalia

Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:

A. Perubahan bauran dalam angkatan kerja, jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi, sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah :

1)      Waktu luwes (Flexitime)

Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” .

2)      Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata, namun penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.

Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru.

3)      (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.

4)      (3)Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional.

B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat,  Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif”

Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka, (2) informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan, (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.

C. Perubahan Tingkat Produktivitas, menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya produktivitas perekonomian.

Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini seperti:

1)      Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.

2)      Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis

3)      arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan.

Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan- keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.

Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.

Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.


disarikan dari buku Manajemen Personalia Oleh Edwin B.Fillopo

READ MORE - Bab 1 – Hakikat dan Tantangan Manajemen Personalia