Bab 1 – Hakikat dan Tantangan Manajemen Personalia

             Istilah personalia, personel atau kepegawaiaan mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi. Menurut Fillopo manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat Untuk lebih lengkapnya manajemen personalia itu dapat dirumuskan sebagai berikut: “Manajemen Personalia adalah seni dan ilmu memeperoleh, memajukan dan memanfaatkan tebnaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secar berdaya guna dan berhasil dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.

             Dalam perusahaan kecil fungsi personalia dilaksanakan langsung oleh pucuk pimpinan, jadi segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja, seperti penempatan, pelatihan, pendidikan, mutasi dan promosi, kompensasi dan pemberhentian langsung menjadi tanggung jawab pucuk pimpinan.
Pada perusahaan besar sebagian dari aktivitas fungsi personalia didelegasi kepada masing-masing manajer termasuk kepada kepala departemen (bagian atau seksi) personalia. Pembagian kerja akan fungsi personalia, tidak berarti bahwa segala masalah telah dapat diatasi. Bertambah besarnya perusahaan dan semakin kompleksnya aktivitas perusahaan bukan saja menambah kesibukan fungsi pokok. Tetapi pula fungsi personalia. Dibentuknya unit personalia tidak berarti bahwa segala aktivitas mengenai fungsi personalia hanya dikerjakan oleh unit personalia.

             Unit Personalia tidak sama statusnya misalnya dengan Unit Produksi atau Unit Pemasaran, sebab Unit Personalia merupakan sebuah “services departement” (bagian pembantu). Unit personalia, berstatus sebagai tenaga staff, ia sering disebit “a specialized staff”. Sebagai “a specialized staff” maka unit personalia, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

a.       Ia terbatas dalam pemberian nasihat dan bantuan dan tidak mempunyai kekuasaan terhadap elemen-elemen lain di didalam organisasi.

b.      Nasihat dan bantuan yang diberikan ditujukan kepada seluruh bagian.

c.        Ia memberikan nasihat dan bantuan khusus di bidang personalia.

Pada umumnya yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan mengenai tugas-tugas personalia ada tiga yaitu:

1.      Procuring yang terdiri dari beberapa hal seperti:

      Ø  memperoleh tenaga kerja

      Ø  membuat anggaran tenaga kerja

      Ø  menarik tenaga kerja

      Ø  membuat job analysis, job description, dan job specification

      Ø  menetapkan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja

      Ø  mengadakan seleksi terhadap calon tenaga kerja

2.      Developing atau pengembangan yang meliputi:

      Ø  memajukan atau mengembangkan tenaga kerja

      Ø  melatih dan mendidik tenaga kerja

      Ø  mempromosikan dan memindahkan tenaga kerja

      Ø  mengadakan penilaian kecakapan tenaga kerja

3.      Mantaining dengan kegiatan:

      Ø  memanfaatkan tenaga kerja

      Ø  memberhentikan tenaga kerja

      Ø  memensiunkan tenaga kerja

      Ø  memberi kompensasi

      Ø  mengurus kesejahteraan pegawai termasuk pembayaran upah, perumahan, rekreasi, pengobatan dan lain sebagainya.

Dalam suatu perusahaan pada umumnya kita dapati empat macam hubungan antara petugas yaitu:

1.      Line relation

2.      Functional relation

3.      Staff relation

4.      Lateral relation

Unit kepala personalia memiliki tiga macam hubungan di atas yakni : line relation, functional relation, dan lateral relation. Dengan line relation dimaksud hubungan antara seorang atasan dengan bawahannya misalnya pemberian instruksi, pemberian saran-saran dan lain-lain. Dengan functional relation dimaksud hubungan antara sesuatu pejabat dengan pejabat-pejabat lainnya dimana pejabat pertama memberikan bantuan dan layanan kepada pejabat kedua dalam bidang keahliannya. Dengan lateral relation yang dimaksud hubungan-hubungan untuk berkoordiner dan bekerja sama antara para manager yang setingkat misalnya antara kepala-kepala bagian atau antara kepala-kepala seksi.

Ditinjau dari fungsi yang ada, Fungsi manajemen sumber daya manusia secara umum dibedakan menjadi fungsi manajerial dan fungsi operasional. Untuk lebih jelasnya fungsi-fungsi tersebut adalah.

a.       Empat fungsi manajerial

1)      Perencanaan (planning)

Bagi manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan terlebih dahulu suatu program manajemen sumber daya manusia yang akan membantu mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

2)      Pengorganisasian (organizing)

Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Bagi seorang manajer sumber daya manusia, membentuk suatu organisasi haruslah dengan merencanakan hubungan antara pekerjaan dan factor-faktor fisik, hubungan antara sesama kelompok dan hubungan antara pimpinan secara keseluruhan.

3)      Pengarahan (directing)

Fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan pekerjaan atau bagaimana mengusahakan agar pekerja mau bekerja sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

4)      Pengendalian /pengawasan (controlling)

Pengendalian/pengawasan adalah suatu fungsi manajemen yang menyangkut masalah pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai dengan rencana manajemen sumber daya manusia yang dirumuskan.

b.      Enam fungsi operasional

1)      Pengadaan tenaga kerja (procurenment)

Fungsi pengadaan meliputi penetuan program penarikan karyawan baik jumlah, jenis, maupun mutu atau kualitas karyawan serta seleksi dan penempatannya.

2)      Pengembangan (development)

Fungsi pengembangan karyawan adalah meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan melalui pelatihan atau pendidikan yang dilakukan untuk melaksanakan kegiatan tertentu.

3)      Kompensasi

Fungsi kompensasi berhubungan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi.

4)      Integrasi

Fungsi pengintegrasian berhubungan dengan penyesuain keinginan individual karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat.

5)      Pemeliharaan (maintenance)

Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi para karyawan dan pemeliharaan sifat yang menyenangkan.

6)      Pemutusan hubungan kerja (separation)

Fungsi pemutusan hubungan kerja berhubungan dengan pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikan sesuatu kepada masyarakat yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan, atau penempatan diluar perusahaan.

Tantangan Manajemen Personalia

Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:

A. Perubahan bauran dalam angkatan kerja, jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi, sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah :

1)      Waktu luwes (Flexitime)

Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” .

2)      Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata, namun penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.

Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru.

3)      (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.

4)      (3)Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional.

B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat,  Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif”

Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka, (2) informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan, (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.

C. Perubahan Tingkat Produktivitas, menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya produktivitas perekonomian.

Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini seperti:

1)      Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.

2)      Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis

3)      arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan.

Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan- keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.

Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.

Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.


disarikan dari buku Manajemen Personalia Oleh Edwin B.Fillopo

READ MORE - Bab 1 – Hakikat dan Tantangan Manajemen Personalia

KRITERIA KARYA TULIS (PTK) YANG BAIK

Oleh: Farichin

Assalamu 'alaikum semua
Dalam rangka mengahadapi peraturan terkait dengan penilaian Kinerja Guru (PKG) dan juga Penilaian Kinerja Berkelanjutan (PKB) berikut saya sampaikan satu hal terkait dengan keprofesian guru. Salah satu butir penilaian PKB tersebut adalah pengembangan profesi dan pengembangan diri guru. Di situ salah satunya guru diharuskan memperoleh nilai dari publikasi ilmiah. Dengan demikian, guru dituntut untuk bisa menulis karya ilmiah.

terlepas dari pro dan kontra terhadap tuntutan guru membuat penelitaian atau karya ilmiah seperti dosen, rasanya akan lebih bijak kalau kita tahu lebih tentang karya ilmiah. Toh, tidak ada salahnya memiliki pengetahuan tentang bagaimana menulis karya ilmiah tersebut. Nah, artikel yang sederhana ini mudah-mudahan akan dapat membantu para guru untuk belajar membuat karya ilmiah yang salah satunya adalah Penelitian Tindakan Kelas alias PTK.

Bagaimana kriteria PTK yang baik? Dengan tahu kriteria tersebut, kita tidak akan salah menilai karya ilmiah atau PTK yang kita buat. Jangan sampai kita menganggap PTK kita bagus padahal tidak bermakna pada kaca mata asesor. Hasilnya tentu PTK kita tidak dinilai dan kita menanggung kecewa. Lalu buntut yang kadang tidak benar adalah untuk naik golongan pegawai setingkat lebih tinggi bukan sekadar menulis karya tulis ilmiah tetapi juga harus membayar sekian rupiah. Padahal, pendapat tersebut muncul tanpa dasar dan bersumber dari kekecewaan seseorang yang karyanya ditolak.

Ada beberapa indikator suatu karya ilmiah (PTK) dianggap baik sehingga layak dinilai dalam pengajuan kenaikan pangkat guru. Indikator tersebut dikenal dengan akronim APIK. Apa itu APIK? Ok, kita akan coba kupas satu-satu.
A (Asli) sebuah karya ilmiah dinilai bagus apabila itu adalah hasil karya asli atau original dari kita, Bukan hasil contekan karya orang lain baik sebagaian apalagi keseluruhan. Tentunya kalau itu karya contekan dan tidak akan dapat dilihat dari keseragaman gaya penulisan dan lain-lainnya. Makanya jangan coba deh untuk melakukan tindakan plagiat.

P (Perlu) sebuah penelitian dilakukan untuk memperbaiki suatu keadaan. Oleh karena itu, permasalahan yang diambil haruslah permasalahan yang dianggap penting atau perlu dilakukan penelitian. Kalau permasalahan yang diangkat adalah permasalahan yang tidak penting, buat apa penelitian tersebut dilakukan. Salah satu tanda suatu permasalahan dianggap penting untuk diteliti adalah adanya keterkaitan permasalahan tersebut dengan hal lain sehingga apabila permasalahan tersebut tidak segera diatasi akan berakibat atau berdampak luas. Sebagai contoh permasalahan pemahaman konsep hitung (penjumlahan, pengurangan, perkalian, dan pembagian) dianggap penting dalam penguasaan matematika. Dalam bahasa, penguasaan kosa kata dianggap penting dalam pemahaman bacaan.

I (Ilmiah) sebuah karya tulis semacam PTK harus ditulis dengan sistematika dan pola berpikir ilmiah. Tatatulis pun disesuaikan dengan aturan yang berlaku secara ilmiah. Sebagai contoh adalah aturan penulisan kutipan, catatan kaki, daftar pustaka, penulisan kata asing dan lainnya.

K (Konsisten) adanya hubungan antar bagian awal, isi, dan bagian akhir. Ibarat kata, karya tulis secara keseluruhan nyambung antarbagiannya. Sebagai gambaran kalau dipermasalahan ngomong A, maka di bagian tujuan juga nyambung ke A, Kajian teori pun berbicara tentang A, pembahasan atau hasilnya juga merupakan jawaban permasalahan A. Dan jangan lupa lampiran pun harus ada bukti atau instrumen yang digunakan sehingga kita bisa menemukan jawaban permasalahan tersebut.

Gitu saja ya, mudah-mudahan bisa bermanfaat. Kalau butuh pertanyaan bisa ditulis pada komen postingan ini.

READ MORE - KRITERIA KARYA TULIS (PTK) YANG BAIK

Bab 2 – Dari Mekanika ke Tanggung Jawab Sosial (Buku Edwin B.Fillopo-Manajemen Personalia)

Oleh: Farichin

Pendekatan dalam manajemen Personalia

1.      Pendekatan Mekanis

Manajemen di Amerika telah unggul dalam pelaksanaan Industri secara mekanik dan elektronik sehingga manusia diperlakukan sama dengan suku cadang sebuah produksi yang dapat diganti atau dibuang. Ini menjadi dasar munculnya pendekatan mekanis atau pendekatan barang dagangan (comodity approach) yang menganggap buruh atau pekerja seperti modal usaha yang dapat diperoleh semurah mungkin dan dipergunakan sepenuh mungkin. Pendekatan ini memunculkan permasalahan seperti permasalahan personalia. Beberapa permasalahan tersebut adalah:

1.      Pengangguran teknologis

adalah kehilangan pekerjaan karena pengembangan mesin atau teknik kerja baru. Permasalahan yang muncul dari kondisi ini adalah memperlambat kerja dan mengulur-ulur penggunaan peralatan yang padat kerja. Solusi yang dikemukakan (diusulkan oleh Procter dan gamble) adalah pembagian keuntungan usaha kepada karyawan, jaminan pengangguran, dan  jaminan upah tahunan bagi karyawan yang telah memenuhi syarat.

2.      Keterjaminan

Ketidakterjaminan karyawan memicu beberapaa hal seperti pembentukan serikat pekerja yang dapat menjamin keterjaminan ekonomi pekerja. Dari pemerintah mengharuskan pengakuan terhadap serikat pekerja tersebut untuk melindungi kepentingan karyawan.

3.      Organisasi buruh

Organisasi buruh berbentuk serikat pekerja berjalan sangat berlahan karena beberapa faktor seperti:

a.       Depresi ekonomi periodik yang muncul karena pekerja pekerja meninggalkan serikat buruh demi mencari pekerjaan lain.

b.      Imigrasi yang mengakibatkan persaingan buruh yang mau dibayar dengan upah lebih kecil daripada anggota serikat pekerja.

c.       Daerah garis depan (frontier)

d.      Sikap masyarakat yang bertentangan dengan pandangan serikat pekerja.

e.       Sikap badan pemerintah yang juga bertentangan dengan serikat pekerja

f.       Penyimpangan penggunaan tenaga dan dana serikat pekerja untuk pembaharu politik bukan terkait dengan bisnis.

g.      Perlawanan dari pihak manajemen untuk melawan gerakan serikat pekerja.

Namun demikian, pertentangan di atas justru semakin meningkatkan jumlah anggota serikat pekerja yang ada.

4.      Kebanggaan dalam bekerja

Struktur organisasi yang dirancang secara ketat dan sistem kerja yang direncanakan dengan tepat mengurangi kebebasan anggota organisasi pekerja karena pengalihan pekerjaan kepada mesin. Menurut Chris Argyris kondisi seperti ini hanya menuntut kepatuhan, kepasifan, penyerahan diri, dan perspektif jangka pendek. Hal ini menimbulkan kegagalan psikologis dengan hilangnya kebanggaan pribadi atas prestasi yang dicapai.

                       

2.      Paternalisme

Adalah konsep bahwa manajemen harus mengambil sikap sebagai seorang ayah dan protektif terhadap karyawan. pendekatan ini muncul tahun 1920 dengan manajemen personalia sebagai kajian yang menarik. Pada dekade ini dikembangkan program personalia yang sangat rinci dan menekankan kegiatan pada perbekalan perusahaan, perumahan karyawan, fasilitas rekreasi, pendekatan ini untuk sementara berhasil menekan perkembangan serikat buruh namun gagal membeli kesetiaan dan terima kasih karyawan karena pekerja merasa bukan anak-anak lagi.

Dua ciri pendekatan paternalisitik yaitu 1). Motif laba tidak boleh menonjol dalam keputusan manajemen 2). Keputusan terkait dengan jasa yang diberikan serta bagaimana cara memberikannya berada di tangan manajemen.

Pada zaman paternalistik ini muncul suatu aliran yang didasarkan pada eksperimen  yang panjang dan mendalam tahun 1924 di perusahaan  Hawthorne Electrik Company. Pendekatan ini dikenal dengan human relation dan juga Behavioral.  Aliran ini menganggap moral karyawan dipandang sebagai cara yang pasti untuk meningkatkan produktivitas.

                       

3.      Pendekatan Sistem Sosial

                       Adalah oraganisasi atau perusaan dipandang sebagai sistem pusat yang komplek  dan     beroperasi dalam lingkungan yang komplek pula. 

Salah satu subsistem yang dianggap penting adalah personalia. Walaupun berada di bagian dalam, manajer menyadari bahwa mereka tidak bisa memiliki kendali penuh terhadap bakat dan sikap karyawan.  Untuk itu diperlukan strategi terbuka berupa penyesuaian, perundingan, himbauan, dan kompromi. Dengan demikian akan munjadi sub-sub sistem yang informal yang akan memperkuat sistem pusat.

         Pertimbangan atas peran para anggota sistem di atas memunculkan aliran kontjensi atau situasional. Pada aliran ini dilakukan tindakn jika sistem luar memiliki kekuatan, sistem pusat akan menyesuaikakan diri dan menampung  kekuatan tersebut. Namun jika sistem luar kurang kuat, sistem pusat akan menutup diri dan beroperasi dengan efisjensi rasional.

Peran sosial Perusahaan

Masyarakat berharap perusahaan memiliki kewajiban membantu masyarakat meskipun harus mengurangi keuntungan perusahaan. Oleh karena itu, eksekutif harus mempertimbngan tuntutan masyarakat karena semua keputusan yang diambil eksekutif akan memiliki pengarus sebab akibat terhadap kondisi sosial.

Dasar-dasar tanggung jawab sosial dilandasi oleh pemikiran berikut ini

1)      Maksimisasi keuntungan jangka panjang dan tanggung jawab sosial pada dasarnya merupakan konsep yang serupa.

2)      Perubahan etika manajer sesuai dengan perubahan norma masyarakat.

3)      Perusahaan akan merumuskan daftar tujuan sesuai dengan skala prioritas dengan memasukkan nilai sosial nonekonomis.

4)      Perusahaan bertanggung jawab secara sosial sampai pada tingkat adanya ancaman pada lingkungan yang bersangkutan.

                        Makin panjang jangka waktu dan proyeksi bisnis dalam kaitan sosial, makin besar perusahaan memiliki tempat untuk berkembang lebih baik. Hal ini dibuktikan dengan perusahaan yang aktif dalam kegiatan sosial cenderung semakin menguntungkan. Menurut pandangan sosiolog, perkembangan tanggung jawab sosial diakibatkan dampak perubahan nilai budaya para manajer perusahaan.

                        Namun, untuk mengantisipasi ancaman yang mungkin  muncul di kemudian hari, para manjer malakukan penilian untuk mengurangi kekuatan yang mengancam dengan melakukan tindakan sebagai berikut:

Ø  Menimbun hasil produksi untuk untuk mengurangi pengaruh terhadap pemogokan serikat pekerja.

Ø  Mempengaruhi pejabat pemerintah dan menguapayakan personil perusahaan untuk menjadi anggota panitia pemerintah.

Ø  Pemasangan iklan untuk mempengaruhi konsumen.

Ø  Mengangkat beberapa golongan minoritas untuk menjadi anggota dewan komisaris.

Ø  Mengembangkan berbagai macam sumber persediaan bahan untuk mengurangi pengaruh fluktuasi produk tertentu.

Ø  Menahan laba untuk mengurangi kekuatan lembaga keuangan.

Ø  Meminta wakil pemegang saham untuk mengendalikan pemilihan dewan komisaris.

         Kewajiban manajer personalia

Ø  Menjamin harapan terkait mutu kehidupan pekerja terpenuhi.

Ø  Menjamin organisasi mematuhi undang-undang dan peraturan yang berlaku yang mempengaruhi  karyawan.

Ø  Berpartisipasi dalam perancangan dan pelaksanaan audit sosial secara periodik.

 

READ MORE - Bab 2 – Dari Mekanika ke Tanggung Jawab Sosial (Buku Edwin B.Fillopo-Manajemen Personalia)